Hire in Employer of Record Südkorea

Employer of Record in Südkorea

Wenn mangelnde Geschwindigkeit oder fehlendes lokales Fachwissen zu Ihren größten Bedenken gehören, wenn Sie nach Südkorea expandieren oder dort Arbeitskräfte einstellen wollen, dann ist ein Employer of Record möglicherweise die beste Option, um Ihre globalen Wachstumsziele zu erreichen.

Mit einem Employer of Record, manchmal auch als internationaler PEO bezeichnet, können Sie schnell Arbeitskräfte in Südkorea einstellen und beschäftigen – oft innerhalb von nur zwei Wochen – ohne die Kosten und Risiken der Gründung einer lokalen Niederlassung auf sich nehmen zu müssen.

Informieren Sie sich über die Anforderungen an die Einstellung, Beschäftigung, Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen von Beschäftigten in Südkorea und erfahren Sie, wie unser Employer-of-Record-Dienst GEO und unsere lokalen HR-Experten Ihnen bei der Bewältigung Ihrer internationalen Beschäftigungsanforderungen helfen können.

Einstellung in Südkorea

In Südkorea regeln zahlreiche Arbeitsgesetze die Beziehung zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten. Zu den relevanten Gesetzen gehören das Arbeitsstandardgesetz, das Rahmengesetz zur Beschäftigungspolitik, das Beschäftigungssicherungsgesetz, das Gesetz zur Gleichstellung in der Beschäftigung und zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, das Gesetz zur Arbeiterunfallversicherung und das Gesetz zur Anpassung der Gewerkschaften und Arbeitsbeziehungen. Es gelten mindestens 30 weitere Gesetze. Das Ministerium für Beschäftigung und Arbeit ist die wichtigste Behörde für die Beschäftigungspolitik.

Da Beschäftigungsverhältnisse in Südkorea stark reglementiert sind, benötigen Unternehmen unbedingt rechtskonforme Arbeitsverträge. Als Ihr Employer of Record und PEO in Südkorea können wir sicherstellen, dass jeder Vertrag für jede Arbeitskraft alle Anforderungen erfüllt. Wir beraten Sie auch in Bezug auf kulturelle Normen und bewährte Einstellungspraktiken und halten Sie über Änderungen beim Arbeitsrecht auf dem Laufenden.

Arbeitsverträge in Südkorea

Wenn Sie planen, in Südkorea Arbeitskräfte einzustellen, finden Sie hier einige standardmäßige Vorschriften, die Sie kennen müssen, um einen rechtskonformen Vertrag zu erstellen, und Sie erfahren, wie ein Employer of Record und eine PEO Sie bei Ihren individuellen HR-Anforderungen unterstützen können.

Arbeitszeiten

Der Standardarbeitstag in Südkorea beträgt acht Stunden bei einer 40-Stunden-Woche.

Unter der Voraussetzung, dass die durchschnittliche Anzahl der Wochenarbeitsstunden über zwei Wochen hinweg 40 nicht überschreitet und keine Arbeitswoche 48 Stunden überschreitet, können Arbeitgeber von ihren Beschäftigten verlangen, die Standardanzahl der Arbeitsstunden pro Tag oder Woche zu überschreiten, ohne Überstunden zu bezahlen.

Beschäftigte erhalten einen Tag pro Woche bezahlten Urlaub, in der Regel sonntags.

Beschäftigte haben Anspruch auf eine 30-minütige unbezahlte Pause nach jeweils vier Arbeitsstunden oder eine Stunde nach jeweils acht Arbeitsstunden.

Arbeitgeber dürfen von weiblichen Beschäftigten nicht verlangen, zwischen 22 Uhr und 6 Uhr oder an Feiertagen zu arbeiten, es sei denn, sie geben ihre Zustimmung.

Entlohnung

Bei der Festlegung eines angemessenen Vergütungsangebots für Ihre neuen Arbeitskräfte sollten Sie folgende Punkte berücksichtigen:

• Der Mindestlohn wird jährlich vom Arbeitsminister in Absprache mit dem Mindestlohnrat festgelegt. Vom 1. Januar 2024 bis zum 31. Dezember 2024 beträgt der Mindestlohn 9.860 Won pro Stunde.
• Beschäftigte, die Nachtarbeit leisten, z. B. zwischen 22 und 6 Uhr, müssen das 1,5-Fache ihres regulären Lohns erhalten, es sei denn, die Arbeitnehmervertreter stimmen stattdessen einem Freizeitausgleich zu.
• Beschäftigte erhalten eineinhalb Stunden für Überstunden von weniger als acht Stunden oder 200 %, wenn acht Stunden überschritten werden.
• In Tarifverträgen kann der Mindestlohn oder die gesetzliche Gehaltsspanne geregelt werden.

Als Ihr Employer of Record in Südkorea können wir Ihnen Ressourcen und Einblicke in die Mitarbeitervergütung bieten, damit Sie besser vorbereitet sind, um ein wettbewerbsfähiges Stellenangebot zu erstellen.

Sonderzahlungen

Boni sind in Südkoreas Arbeitsgesetzen nicht vorgesehen.

Probezeit

Die Probezeit dauert in der Regel bis zu drei Monate.

Kündigungen und Abfindungen

Die Entlassung von Beschäftigten ist in Südkorea schwierig. Laut Gesetz dürfen Arbeitgeber Beschäftigte nicht ohne triftigen Grund entlassen, suspendieren oder versetzen, ihr Gehalt kürzen oder andere Strafmaßnahmen gegen sie ergreifen.

Arbeitgeber müssen entweder eine 30-tägige Kündigungsfrist einhalten oder eine 30-tägige Abfindung zahlen, außer in den folgenden Fällen:

• wenn Beschäftigte auf Tagesbasis für weniger als drei Monate eingestellt werden
• wenn Beschäftigte für einen befristeten Zeitraum von zwei Monaten oder weniger eingestellt werden
• wenn Beschäftigte auf monatlicher Basis für weniger als sechs Monate beschäftigt werden
• wenn Saisonarbeiter für sechs Monate oder weniger unter Vertrag genommen werden
• wenn Beschäftigte auf Probe für weniger als drei Monate beschäftigt werden
• wenn Beschäftigte dem Unternehmen erheblichen Schaden zufügen oder vorsätzlich Eigentum am Arbeitsplatz beschädigen
• wenn es aufgrund außergewöhnlicher Umstände wie Naturkatastrophen, bewaffneter Konflikte oder Insolvenz unmöglich ist, das Geschäft fortzuführen

Beschäftigte haben Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts für jedes Beschäftigungsjahr, die innerhalb von zwei Wochen nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ausgezahlt wird.

Als Ihr Employer of Record in Südkorea helfen wir Ihnen, bei unerwarteten Kündigungen schnell Ersatz zu finden. Wir bieten Ihnen rechtliche Beratung und einen personalisierten Prozess, der sicherstellt, dass Sie sich nicht vor einem Arbeitsgericht wiederfinden.

Sozial- und Arbeitgeberleistungen in Südkorea

Wenn Sie mit einem Bewerber oder einer Bewerberin in Südkorea die arbeitsvertraglichen Bedingungen aushandeln, sehen Sie hier einige der gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen (wie bezahlte Urlaubstage), die Sie im Auge behalten sollten, und erfahren, wie ein Employer of Record Ihr Unternehmen in Sachen Sozial- und Arbeitgeberleistungen unterstützen kann.

Mutterschutz und Elternzeit

Schwangere Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf 90 Tage Mutterschaftsurlaub, von denen mindestens die Hälfte nach der Entbindung genommen werden muss. Arbeitgeber zahlen in den ersten 60 Tagen den vollen Lohn, der Rest wird vom Arbeitslosenversicherungsfonds übernommen, wenn die Mitarbeiterin bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs mindestens 180 Tage gearbeitet hat.

Schwangere Mitarbeiterinnen, die zwei oder mehr Kinder erwarten, haben Anspruch auf 120 Tage Mutterschaftsurlaub, von denen 75 Tage vom Arbeitgeber bezahlt werden. Diese Leistungen gelten mit einigen Änderungen auch für Mitarbeiterinnen, die eine Fehl- oder Totgeburt erlitten haben.

Schwangere Mitarbeiterinnen, die sich in den ersten 12 Schwangerschaftswochen oder nach der 36. Woche befinden, können ihre Arbeitszeit ohne Lohneinbußen um zwei Stunden pro Tag reduzieren.

Schwangere Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf bezahlte Freistellung für vorgeburtliche Arztbesuche. Frauen mit Kindern unter einem Jahr können pro Tag zwei bezahlte Stillpausen von jeweils 30 Minuten einlegen.

Mitarbeiterinnen dürfen während des Mutterschaftsurlaubs oder innerhalb von 30 Tagen nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht entlassen werden.

Urlaub

Beschäftigte haben wie folgt Anspruch auf Urlaub:

• im ersten Beschäftigungsjahr: 11 Tage bezahlter Urlaub
• Beschäftigte, die seit mindestens einem Jahr für ihren Arbeitgeber tätig sind: 15 Tage
• Beschäftigte mit mindestens drei Jahren Betriebszugehörigkeit: 15 Tage plus ein zusätzlicher Tag für jeweils zwei Jahre Betriebszugehörigkeit
• Beschäftigte, die weniger als 80 % der jährlichen Arbeitstage arbeiten (ohne arbeitsfreie Tage aufgrund von Arbeitsunfällen, Krankheit oder Mutterschaftsurlaub): ein Tag für jeden vollen Monat der Anwesenheit

Die Gesamtzahl der freien Tage darf 25 pro Jahr nicht überschreiten.

Bezahlter Urlaub verfällt, wenn er nicht innerhalb eines Jahres nach Erwerb genommen wird, es sei denn, die Nichtinanspruchnahme des Urlaubs wurde durch den Arbeitgeber verursacht. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten ab dem 1. Juli eines jeden Jahres daran zu erinnern, ihren Jahresurlaub zu nehmen.

Im Rahmen eines Arbeitszeit-Sparsystems können Beschäftigte anstelle einer Vergütung für Überstunden bei verlängertem Urlaub oder Nachtarbeit Urlaub nehmen oder Überstunden bei verlängertem Urlaub oder Nachtarbeit leisten, um die für den Urlaub in Anspruch genommenen Stunden auszugleichen.

Feiertage

Die Regierung schreibt nur einen bezahlten Feiertag vor: den Tag der Arbeit (1. Mai). Arbeitgeber können weitere anbieten, sind aber nicht dazu verpflichtet.

Fällt der Feiertag auf ein Wochenende, wird er auf den nächsten Werktag verlegt. Beschäftigte, die an Feiertagen arbeiten müssen, müssen 150 % des Lohns für die geleisteten Arbeitsstunden erhalten.

Die Regierung plant, eine Umfrage zu den Feiertagen durchzuführen und später zusätzliche Richtlinien zu veröffentlichen, welche Feiertage Teil dieser Regelung sein werden.

Freistellung im Krankheitsfall

Arbeitgeber sind nur bei arbeitsbedingten Verletzungen oder Krankheiten dazu verpflichtet, Beschäftigte im Krankheitsfall zu bezahlen. In der Praxis bieten viele Arbeitgeber jedoch bezahlten Krankenstand bei nicht arbeitsbedingten Krankheiten mit ärztlicher Bescheinigung an.

Arbeitgeber sind verpflichtet, weiblichen Angestellten auf Anfrage einen Tag Menstruationsurlaub pro Monat zu gewähren.

Beschäftigte dürfen während des Urlaubs wegen eines Arbeitsunfalls oder innerhalb von 30 Tagen nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht entlassen werden.

Krankenversicherung

Das gesetzliche Renteneintrittsalter liegt bei 61 Jahren und wird bis 2033 schrittweise auf 65 Jahre angehoben. Das staatliche Rentensystem ist ein Sozialversicherungsprogramm, das durch gleiche Beiträge von Arbeitgebern und Beschäftigten finanziert wird. Der Höchstbeitrag beträgt 9 % und wird zu gleichen Teilen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten aufgeteilt. Beschäftigte, die weniger als einen Monat oder weniger als 80 Stunden pro Monat beschäftigt sind, sind von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit.

Ebenso wird die Krankenversicherung gemeinsam mit einer Steuer von 3,26 % für Arbeitgeber und Beschäftigten finanziert. Wie bei den Rentenbeiträgen sind Beschäftigte, die weniger als einen Monat oder weniger als 80 Stunden pro Monat beschäftigt sind, von der Beitragspflicht befreit.

Sonstige Sozial- und Arbeitgeberleistungen

Zusätzlich zu den Gesundheitsleistungen haben Beschäftigte in Südkorea Anspruch auf eine Rente, die aus Steuermitteln der Regierung finanziert wird, sowie auf eine Arbeiterunfallversicherung, die durch eine Pflichtversicherung des Arbeitgebers abgedeckt ist.

Die Sozialabgaben des Arbeitgebers decken einen großen Teil der Sozialleistungen für Beschäftigte in Südkorea ab. Wir können Sie können Sie bei Bedarf über zusätzliche Absicherungsmöglichkeiten, wie zusätzliche Beiträge zur Altersvorsorge oder Lebensversicherungen, beraten.

Aktualisiert: 9. Februar 2024

Onboarding von Beschäftigten mit einem Employer of Record in Südkorea

Wir schreiben und validieren alle lokalen Arbeitsverträge und rationalisieren so den Onboarding-Prozess für Sie und Ihre Beschäftigten in Südkorea. Sie müssen lediglich alle relevanten Informationen bereitstellen und den Arbeitsvertrag prüfen und genehmigen. Als Ihr Employer of Record in Südkorea werden wir::

• Ein Begrüßungstelefonat vereinbaren, in dem Informationen zum Personalwesen und zu Beschäftigungsverhältnissen in Südkorea besprochen und alle Fragen beantwortet werden
• Einen maßgeschneiderten Arbeitsvertrag auf Englisch und Koreanisch (oder in einer anderen lokalen Sprache) erstellen
• Der neuen Arbeitskraft den Arbeitsvertrag und die Informationen zu den Sozialleistungen zur Unterschrift und Überprüfung überreichen
• Steuer- und Bankdaten der Arbeitskraft einholen, um Gehaltszahlungen durchführen zu können
• Der Arbeitskraft eine lokale Kontaktperson zur Verfügung stellen, die Fragen zu dem Beschäftigungsverhältnis, lokalen HR-Angelegenheiten oder der Gehaltsabrechnung beantworten kann

Der gesamte Onboarding-Prozess dauert oftmals nicht mehr als zwei Wochen.

Machen Sie Safeguard Global zu Ihrem Partner für Employer-of-Record- und PEO-Dienstleistungen in Südkorea

Mit mehr als einem Jahrzehnt Erfahrung sind wir der dienstälteste Employer of Record und PEO-Dienstleister auf dem internationalen Markt. Unternehmen auf der ganzen Welt verlassen sich auf GEO, unsere Employer-of-Record-Lösung, um in über 170 Länder weltweit schnell und gesetzeskonform zu expandieren und dort Beschäftigte einzustellen.

Wir haben schon so gut wie alle denkbaren Szenarien der globalen Beschäftigung erlebt und wissen dank unserer umfassenden Kenntnisse der lokalen Gesetze und Kultur, worauf es ankommt, damit es mit dem Arbeitsverhältnis in Südkorea klappt. Wir bieten schriftliche Verträge in der Landessprache, Gehälter in der Landeswährung und HR-Unterstützung in der lokalen Zeitzone Ihrer Beschäftigten.

Außerdem unterstützen wir als globaler Payroll-Dienstleister die Lohn- und Gehaltsabrechnungsverwaltung – einschließlich Zahlungen, Einreichungen und anderer Berechnungen – auf der ganzen Welt und können die Lohn- und Gehaltsabrechnungsanforderungen von Unternehmen jeder Größe erfüllen.

Ganz gleich, ob Sie Neueinstellungen im Rahmen einer strategischen Expansion vornehmen möchten oder Bedarf an speziellen Arbeitskräften haben, unser Beratungspersonal für globale Lösungen wird Ihnen verschiedene Optionen für Ihre internationale Personalbeschaffung vorstellen, damit Sie die richtige Wahl für Ihr Unternehmen treffen können. Kontaktieren Sie uns noch heute.

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