Hire in Employer of Record Polen

Employer of Record in Polen

Wenn mangelnde Geschwindigkeit oder fehlendes lokales Fachwissen zu Ihren größten Bedenken gehören, wenn Sie nach Polen expandieren oder dort Arbeitskräfte einstellen wollen, dann ist ein Employer of Record möglicherweise die beste Option, um Ihre globalen Wachstumsziele zu erreichen.

Mit einem Employer of Record, manchmal auch als internationaler PEO bezeichnet, können Sie schnell Arbeitskräfte in Polen einstellen und beschäftigen – oft innerhalb von nur zwei Wochen – ohne die Kosten und Risiken der Gründung einer lokalen Niederlassung auf sich nehmen zu müssen.

Informieren Sie sich über die Anforderungen an die Einstellung, Beschäftigung, Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen von Beschäftigten in Polen und erfahren Sie, wie unser Employer-of-Record-Dienst GEO und unsere lokalen HR-Experten Ihnen bei der Bewältigung Ihrer internationalen Beschäftigungsanforderungen helfen können.

Einstellung in Polen

Das Arbeitsgesetzbuch regelt die meisten arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Polen. Eine Reihe weiterer Vorschriften regelt Gesetze zu Gewerkschaften, kollektiven Streitigkeiten, Konzernentlassungen, Sicherheit und anderen Themen. Obwohl Arbeitsverträge von den Mindestanforderungen abweichen können, dürfen sie niemals nachteiliger für Beschäftigte sein, als es das Gesetz verlangt.

Da Beschäftigungsverhältnisse in Polen stark reglementiert sind, benötigen Unternehmen unbedingt rechtskonforme Arbeitsverträge. Als Ihr Employer of Record und PEO in Polen können wir sicherstellen, dass jeder Vertrag für jede Arbeitskraft alle Anforderungen erfüllt. Wir beraten Sie auch in Bezug auf kulturelle Normen und bewährte Einstellungspraktiken und halten Sie über Änderungen beim Arbeitsrecht auf dem Laufenden.

Arbeitsverträge in Polen

Wenn Sie planen, in Polen Arbeitskräfte einzustellen, finden Sie hier einige allgemeine Vorschriften, die Sie kennen müssen, um einen rechtskonformen Vertrag zu erstellen, und Sie erfahren, wie ein Employer of Record und eine PEO Sie bei Ihren individuellen HR-Anforderungen unterstützen können.

Arbeitszeiten

Der Standardarbeitstag in Polen beträgt acht Stunden bei einer 40-Stunden-Woche. Die Arbeitszeit kann verlängert werden, wenn längere Arbeitstage durch zusätzliche freie Tage innerhalb desselben Monats ausgeglichen werden.

Beschäftigte haben Anspruch auf mindestens 11 Stunden ununterbrochene Freizeit alle 24 Stunden und 35 Stunden pro Woche.

Beschäftigte, die mindestens sechs Stunden am Tag arbeiten, haben Anspruch auf eine 15-minütige Pause, die in die Arbeitszeit eingerechnet wird. Ein Arbeitgeber kann eine zusätzliche Pause von bis zu einer Stunde gewähren, die nicht auf die Arbeitszeit angerechnet werden muss.

Entlohnung

Bei der Festlegung eines angemessenen Vergütungsangebots für Ihre neuen Arbeitskräfte sollten Sie folgende Punkte berücksichtigen:

• Seit dem 1. Juli 2024 gilt ein monatlicher Mindestlohn von 4.300 Zloty.
• Am 1. Januar 2025 wird der monatliche Mindestlohn in Polen von 4.300 Zloty auf 4.666 Zloty erhöht.
• Am 1. Januar 2025 wird der Mindestlohn von 28,10 Zloty auf 30,50 Zloty pro Stunde erhöht.
• Beschäftigte im ersten Jahr können 80 % des Mindestlohns erhalten.
• Bei Nachtarbeit haben Beschäftigte Anspruch auf eine zusätzliche Zulage in Höhe von 20 % des Mindeststundenlohns.
• Arbeit von mehr als acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche wird als Überstunden bezahlt und darf 150 Stunden pro Jahr nicht überschreiten. Beschäftigte haben Anspruch auf einen Zuschlag von 50 % für Überstunden, die während eines Arbeitstages geleistet werden, oder auf einen Zuschlag von 100 % für Überstunden, die nachts, an Sonntagen oder an Feiertagen, die keine normalen Arbeitstage sind, geleistet werden.

Als Ihr Employer of Record in Polen können wir Ihnen Ressourcen und Einblicke in die Mitarbeitervergütung bieten,damit Sie besser vorbereitet sind, um ein wettbewerbsfähiges Stellenangebot zu erstellen.

Sonderzahlungen

Das polnische Arbeitsrecht sieht keine Boni vor.

Probezeit

Die Probezeit kann bis zu drei Monate dauern und kann einmal verlängert werden.

Kündigungen und Abfindungen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen, die das polnische Recht vorschreibt, variieren in Abhängigkeit von der Gesamtdauer der Betriebszugehörigkeit und der folgenden Vorankündigung:

• seit weniger als sechs Monaten beschäftigt: zwei Wochen Kündigungsfrist
• seit mindestens sechs Monaten, aber weniger als drei Jahren beschäftigt: ein Monat
• seit mindestens drei Jahren beschäftigt: drei Monate

Beschäftigte können kündigen, in der Regel in schriftlicher Form. Außer in Fällen, in denen ein schwerwiegender Grund eine sofortige Kündigung rechtfertigt (konstruktive Entlassung), dann müssen Beschäftigte ihre Kündigung im Voraus einreichen. Beschäftigte können den Vertrag fristlos kündigen, insbesondere wenn sie gezwungen sind, unter gefährlichen Bedingungen zu arbeiten, oder wenn der Arbeitgeber sich weigert, sie trotz ärztlicher Anordnung an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.

Beim Ausscheiden aus dem Unternehmen haben Beschäftigte Anspruch auf eine Auszahlung des nicht in Anspruch genommenen Urlaubs in bar. Alternativ können Beschäftigte auch aufgefordert werden, ihren Urlaub während der Kündigungsfrist zu nehmen.

Alle entlassenen Beschäftigten müssen eine Abfindung erhalten. Die Höhe dieser Entschädigung hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit zum aktuellen Unternehmen ab. Die maximale Abfindung beträgt drei durchschnittliche Monatsverdienste für Beschäftigte, die acht Jahre oder länger beschäftigt waren, wobei die Obergrenze beim 15-Fachen des nationalen Mindestlohns liegt.

Als Ihr Employer of Record in Polen helfen wir Ihnen, bei unerwarteten Kündigungen schnell Ersatz zu finden. Wir bieten Ihnen rechtliche Beratung und einen personalisierten Prozess, der sicherstellt, dass Sie sich nicht vor einem Arbeitsgericht wiederfinden.

Sozial- und Arbeitgeberleistungen in Polen

Wenn Sie mit einem Bewerber oder einer Bewerberin in Polen die arbeitsvertraglichen Bedingungen aushandeln, sehen Sie hier einige der gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen (wie bezahlte Urlaubstage), die Sie im Auge behalten sollten, und erfahren, wie ein Employer of Record Ihr Unternehmen in Sachen Sozial- und Arbeitgeberleistungen unterstützen kann.

Mutterschutz und Elternzeit

Schwangere Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub, wenn sie ein Kind zur Welt bringen oder wenn sie ein Kind adoptieren. Die Zahl der geborenen oder adoptierten Kinder bestimmt die Höhe des Urlaubs:

• ein Kind: 20 Wochen
• zwei Kinder: 31 Wochen
• drei Kinder: 33 Wochen
• vier Kinder: 35 Wochen
• fünf oder mehr Kinder: 37 Wochen

Der Mutterschaftsurlaub kann sechs Wochen vor dem Geburtstermin begonnen werden. Der verbleibende Urlaub muss unmittelbar nach der Entbindung vollständig genommen werden. Eine Mitarbeiterin muss mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub nehmen, bevor sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehren kann. Nach dem Mutterschaftsurlaub haben berufstätige Mütter auch Anspruch auf Elternurlaub.

Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf Mutterschaftsleistungen, die von der öffentlichen Krankenkasse des Landesamts für soziale Sicherheit getragen werden.

Eine Mitarbeiterin, die ein Kind stillt und mehr als sechs Stunden am Tag arbeitet, hat Anspruch auf zwei 30-minütige Pausen pro Tag, während eine Mitarbeiterin, die mehr als ein Kind stillt, Anspruch auf zwei 45-minütige Pausen pro Tag hat.

Mütter von Totgeburten oder von Säuglingen, die nach der Geburt sterben, haben Anspruch auf einen Teil ihres Mutterschaftsurlaubs.

Urlaub

Alle Beschäftigten haben wie folgt Anspruch auf Urlaub:

• Vollzeitbeschäftigte mit weniger als 10 Jahren Gesamtbeschäftigung: 20 Tage Urlaub pro Jahr
• Beschäftigte mit mehr als 10 Jahren Gesamtbeschäftigung: 26 Tage
• Teilzeitbeschäftigte: anteilig je nach Arbeitsstunden
• Neue Beschäftigte, die erstmals eingestellt werden: Anspruch auf 1/12 des gesamten Jahresurlaubs pro Monat (am Ende eines Kalendermonats)

Beschäftigte müssen jedes Jahr mindestens 14 aufeinanderfolgende Kalendertage Urlaub nehmen. Nicht genutzter Urlaub wird übertragen und muss bis zum 30. September des Folgejahres genommen werden.

Eine Barauszahlung anstelle von Urlaub ist nur zulässig, wenn Beschäftigte ihr Arbeitsverhältnis mit einem Unternehmen beenden.

Feiertage

Beschäftigte in Polen haben Anspruch auf die folgenden bezahlten Feiertage:

• Neujahr
• Heilige Drei Könige
• Ostersonntag und Ostermontag
• Tag der Arbeit
• Tag der Verfassung
• 1. Tag der Pfingstferien
• Fronleichnam
• Mariä Himmelfahrt
• Allerheiligen
• Unabhängigkeitstag
• Weihnachten (zwei Tage)

Die Arbeit an Feiertagen ist verboten, außer bei unverzichtbaren Dienstleistungen. Wenn Beschäftigte an einem Feiertag arbeiten, muss ein weiterer freier Tag gewährt werden, unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden.

Freistellung im Krankheitsfall

Bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Invalidität oder Krankheit infolge eines Unfalls am Arbeitsplatz, auf dem Weg zur oder von der Arbeit oder aufgrund einer Schwangerschaft haben Beschäftigte Anspruch auf ihr volles Gehalt. Bei nicht arbeitsbedingter oder schwangerschaftsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder Krankheit haben Beschäftigte Anspruch auf Krankengeld in Höhe von 80 % ihres Durchschnittsverdienstes, der auf der Grundlage des Gehalts berechnet wird, das sie in den letzten 12 Monaten bezogen haben.

Ein Arbeitgeber muss bis zu 33 Tage pro Jahr für die Lohnfortzahlung aufkommen. Danach übernimmt das staatliche Sozialversicherungsamt die Zahlung für maximal 182 aufeinander folgende Tage pro Jahr. Bei Beschäftigten ab 50 Jahre übernimmt der Arbeitgeber nur die ersten 14 Tage des Jahres.

Krankenversicherung

Beschäftigte und Arbeitgeber finanzieren gemeinsam das Sozialversicherungssystem, das in getrennte Pflichtversicherungskassen unterteilt ist:

• Renten- und Invalidenversicherung
• Kranken- und Mutterschaftsversicherung
• Versicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten

Das Rentensystem basiert auf einem beitragsorientierten Mechanismus, der die Höhe der künftigen Renten an die Summe der Beiträge, die während des Erwerbslebens auf die Konten der Beschäftigten eingezahlt wurden, an die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt und an die Renditen der Investitionen koppelt.

Beschäftigte und der Arbeitgeber zahlen jeweils 9,76 % der Berechnungsgrundlage als allgemeines monatliches Entgelt zur Finanzierung des Rentensystems.

Seit dem 1. Januar 2019 müssen die Arbeitgeber für alle Beschäftigten zusätzliche Rentenbeiträge entweder in ein Kapitalrentensystem für Beschäftigte (Pracowniczy Plan Kapitałowy, abgekürzt PPK) oder in ein Altersrentensystem für Beschäftigte (Pracowniczy Program Emerytalny, abgekürzt PPE) einzahlen. Das PPK und das PPE sind beides Arten von individuellen Rentensparkonten.

Arbeitgeber, die Beiträge zu einem PPK leisten, müssen für alle Beschäftigten einen Beitrag in Höhe von 1,5 % des Gehalts der Beschäftigten leisten. Beschäftigte mit einem Arbeitgeber, der diese Beiträge in ein PPK anstelle eines PPE einzahlt, werden mit einem Beitragssatz von 2 % ihres Gehalts für das PPK veranlagt.

Arbeitgeber, die Beiträge zu einem PPE leisten, müssen für alle Beschäftigten einen Beitrag in Höhe von 3,5 % des Gehalts der Beschäftigten leisten. Beschäftigte mit einem Arbeitgeber, der diese Beiträge in ein PPE anstelle eines PPK einzahlt, müssen keinen Prozentsatz ihres Gehalts für das PPE zahlen.

Altersvorsorge

Das gesetzliche Rentenalter beträgt 60 Jahre für Frauen und 65 Jahre für Männer. Beschäftigte und Arbeitgeber teilen sich die Kosten für die staatlichen Renten, indem sie jeweils 9,76 % der monatlichen Bezüge zahlen. Die Arbeitgeber sind außerdem verpflichtet, entweder eine Rentenversicherung, das PPK, oder eine Rentenversicherung, das PPE, anzubieten. Die Arbeitgeberbeiträge zum PPK betragen 1,5 % des Gehalts der Beschäftigten, während die Beiträge zum PPE 3,5 % des Gehalts der Beschäftigten betragen. Auch Beschäftigte sind verpflichtet, einen Beitrag zum PPK oder PPE zu leisten.

Berufsunfallversicherung

Beschäftigte, die arbeitsbedingte Verletzungen oder Krankheiten erleiden, haben Anspruch auf Freistellung, wenn sie ein ärztliches Attest vorlegen können, das ihre Arbeitsunfähigkeit belegt. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, Beschäftigten während der ersten 33 Tage der Arbeitsunfähigkeit (bzw. bei Beschäftigten ab 50 Jahren 14 Tage) 100 % ihres Gehalts zu zahlen, wobei das verbleibende Krankengeld über die Sozialversicherung finanziert wird.

Die Sozialabgaben des Arbeitgebers decken einen großen Teil der Sozialleistungen für Beschäftigte in Polen ab, aber wir können Sie bei Bedarf über zusätzliche Absicherungsmöglichkeiten, wie zusätzliche Beiträge zur Altersvorsorge oder Lebensversicherungen, beraten.

Aktualisiert: 19. September 2024

Onboarding von Beschäftigten mit einem Employer of Record in Polen

Wir schreiben und validieren alle lokalen Arbeitsverträge und rationalisieren so den Onboarding-Prozess für Sie und Ihre Beschäftigten in Polen. Sie müssen lediglich alle relevanten Informationen bereitstellen und den Arbeitsvertrag prüfen und genehmigen.

Als Ihr Employer of Record in Polen werden wir:

• Ein Begrüßungstelefonat vereinbaren, in dem Informationen zum Personalwesen und zu Beschäftigungsverhältnissen in Polen besprochen und alle Fragen beantwortet werden
• Einen maßgeschneiderten Arbeitsvertrag auf Englisch und auf Polnisch (oder in einer anderen Landessprache) erstellen
• Der neuen Arbeitskraft den Arbeitsvertrag und die Informationen zu den Sozialleistungen zur Unterschrift und Überprüfung überreichen
• Steuer- und Bankdaten der Arbeitskraft einholen, um Gehaltszahlungen durchführen zu können
• Der Arbeitskraft eine lokale Kontaktperson zur Verfügung stellen, die Fragen zu dem Beschäftigungsverhältnis, lokalen HR-Angelegenheiten oder der Gehaltsabrechnung beantworten kann

Der gesamte Onboarding-Prozess dauert oftmals nicht mehr als zwei Wochen.

Machen Sie Safeguard Global zu Ihrem Partner für Employer-of-Record- und PEO-Dienstleistungen in Polen

Mit mehr als einem Jahrzehnt Erfahrung sind wir der dienstälteste Employer of Record und PEO-Dienstleister auf dem internationalen Markt. Unternehmen auf der ganzen Welt verlassen sich auf GEO, unsere Employer-of-Record-Lösung, um in mehr als 170 Ländern auf der ganzen Welt zu expandieren und neue Mitarbeitende einzustellen, und zwar schnell und gesetzeskonform.

Wir haben schon so gut wie alle denkbaren Szenarien der globalen Beschäftigung erlebt und wissen dank unserer umfassenden Kenntnisse der lokalen Gesetze und Kultur, worauf es ankommt, damit es mit dem Arbeitsverhältnis in Polen klappt. Wir bieten schriftliche Verträge in der Landessprache, Gehälter in der Landeswährung und HR-Unterstützung in der lokalen Zeitzone Ihrer Beschäftigten.

Außerdem unterstützen wir als globaler Payroll-Dienstleister die Lohn- und Gehaltsabrechnungsverwaltung – einschließlich Zahlungen, Einreichungen und anderer Berechnungen – auf der ganzen Welt und können die Lohn- und Gehaltsabrechnungsanforderungen von Unternehmen jeder Größe erfüllen.

Ganz gleich, ob Sie Neueinstellungen im Rahmen einer strategischen Expansion vornehmen möchten oder Bedarf an speziellen Arbeitskräften haben, unser Beratungspersonal für globale Lösungen wird Ihnen verschiedene Optionen für Ihre internationale Personalbeschaffung vorstellen, damit Sie die richtige Wahl für Ihr Unternehmen treffen können. Kontaktieren Sie uns noch heute.

Haftungsausschluss

Die auf oder über diese Website bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich Informationszwecken und stellen keine Rechtsberatung dar. Safeguard Global lehnt ausdrücklich jede Haftung für die hierin enthaltenen Informationen ab und gibt keine Garantien und Zusicherungen ab. Dies gilt auch für mögliche Interpretationen, den Verlust von wesentlichen Informationen, die Richtigkeit und/oder Vollständigkeit der Informationen bei der Übermittlung und der Übersetzung in andere Sprachen.